La Sentencia Nº 73 (17 de marzo de 2016) del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) ha analizado una acción de nulidad de una empresa con respecto a una multa (510 UR) aplicada por la Inspección General de Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) por haberse configurada una omisión en su actuar ante la denuncia de ocurrencia en el ambiente de trabajo sometido a su control de actos discriminatorios y actos que afectan la moral y dignidad de los trabajadores.-

El caso ante la IGTSS se inició por una denuncia del sindicato de rama a la que pertenece la empresa empleadora. Entre otros puntos, el sindicato denunció “el abuso de funciones, acoso laboral, discriminación racial y sexual, maltrato verbal y psicológico” por parte de una Jefa de Sección.

El TCA relevó la pasividad de la empleadora ante una situación que el Tribunal entendió que conocía, la tolerancia y el hecho de que tras la aplicación de una suspensión a la acosadora la restituyera a idénticas tareas de mando en otro local. El TCA entendió que la empleadora estaba al tanto de la mala relación de la persona denunciada con los funcionarios, se le había llamado la atención -según la empresa "severamente" y "varias veces"- lo que no figuraba en el legajo, ni había motivado que se la sancionara.

El TCA resalta que la denuncia presentada por el sindicato fue firmada por más de ochenta personas -trabajadores y testigos- y da cuenta del padecimiento infligido por la Jefa de Sección a los trabajadores a su cargo -discriminación sexual y racial, maltrato verbal y psicológico-. Al analizar las caracterísiticas del acoso laboral el TCA consignó que:
“No puede negarse que las conductas reseñadas configuran lo que se conoce como "acoso laboral" y cuya gravedad hoy ya no se discute en términos del debido respeto de los derechos de la persona humana, entre los cuales se incluye el derecho a una vida libre de violencia y de discriminación de cualquier tipo que sea.

Como se ha señalado en numerosos fallos judiciales, tales derechos básicos para la convivencia social han sido ampliamente reconocidos en el ámbito internacional e ingresan en nuestro ordenamiento con rango constitucional por vía del art. 72, específicamente para quienes se desempeñan en relaciones de trabajo subordinado, integran la protección especial que ordenan los arts. 53 y sgtes. del texto constitucional.

En particular, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ha cuidado el tema de la discriminación, que aparece en la Declaración de OIT de 1998 sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo incluye como uno de cinco principales principios y sobre el cual existen múltiples convenios (sobre discriminación en el empleo y ocupación, sobre igualdad de oportunidades y trato y sobre no discriminación de trabajadores con responsabilidades familiares), todo lo cual ha de entenderse como prohibición de cualquier conducta de acoso laboral por ese tipo de motivos.

Parece innecesario reproducir aquí lo que doctrina y jurisprudencia vienen diciendo acerca del "mobbing" o acoso moral en el trabajo, tanto en el mundo como en nuestro país, desde los primeros estudios de Heinz Leymann y Marie-France Hirigoyen (LEYMAN, Heinz “La Persecución en el Trabajo”; HIRIGOYEN, Marie-France, El acoso moral en el trabajo, Buenos Aires, Paidós, 2008) y las primeras elaboraciones de nuestros laboralistas -De Ferrari, Plá Rodríguez, Barbagelata- que, desde mucho tiempo atrás, venían sosteniendo con firmeza la defensa de los derechos fundamentales de las personas en el ámbito del trabajo subordinado, enfatizando el deber de respeto a la dignidad humana y protección contra toda conducta que la agreda en el ambiente de trabajo, aun cuando la agresión no provenga del empleador (Barbagelata, H.H. Derecho del Trabajo, Montevideo, 2004, F.C.U. Marquez, Martha. “Acoso moral en el trabajo” en Revista de Derecho Laboral, tomo 210 p.314-342; Mangarelli, Cristina “Acoso moral. Concepto y Prevención” en Revista Derecho Laboral Nº 225, págs.105/109; Gónzalez Pondal, Tomás. Mobbing. El acoso psicológico en el ámbito laboral, Montevideo, 2010; Gari, Pedro. Manual de Derecho colectivo del trabajo, Montevideo, 2012; Sotelo Márquez, Ana. Acoso moral en el trabajo desde la perspectiva de los derechos fundamentales, Montevideo, F.C.U; Salaberry, E. y Martínez de las Heras, A. “Hostigamiento laboral o acoso moral en el lugar de trabajo” en L.J.U. tomo 128 (2003) – Doctrina p.111-116; Cano, Jacqueline y Roo, Rafael “Acoso laboral (Mobbing) Consecuencias en la salud. Aspectos médico-legales” en Medicina Legal Coord. Guido Berro Rovira, Montevideo, 2013, F.C.U; GAIERO, Bruno y SOBA, Ignacio. La tutela procesal ante el acoso sexual y moral. Montevideo, La Ley, 2015.

Lo cual obliga a cualquier empleador a mantener una actitud vigilante y severa frente a cualquier "conducta abusiva y reiterada que atenta contra la integridad psico-física de un trabajador, poniendo en riesgo su salud y su empleo" (T.A.C. 1º Sents. Nos. 235 y 236 del 18.12.13, citadas en GAIERO, Bruno y SOBA, op. cit. p. 389-392). En especial, frente a "comportamientos hostiles, vejatorios o de persecución psicológica" con "carácter sistemático, receptivo y recurrente", "realizados por colegas (mobbing horizontal) o por el empleador (mobbing vertical)" "que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física de un individuo o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo" (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno Sent. N° 378/2014 de 16.12.2014). Conviene agregar que una conducta de acoso laboral es claramente violatoria de las Leyes Nº 16.045 de 2.6.89 y Nº 17.817 de 6.9.04, que prohíben expresamente toda forma de discriminación que viole el principio de "igualdad de trato y de oportunidades para ambos sexos en cualquier sector o ramo de la actividad laboral", así como "toda distinción, exclusión, restricción, preferencia o ejercicio de violencia física y moral, basada en motivos de raza, color de piel, religión, origen nacional o étnico, discapacidad, aspecto estético, género, orientación e identidad sexual, que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra esfera de la vida pública".”

EL TCA consideró ajustada la multa y falló desestimando la demanda de nulidad de la empleadora.

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